Od 24 grudnia 2025 roku pracodawcy muszą stosować neutralność płciową w ogłoszeniach o pracę. Nowe regulacje wprowadzone do Kodeksu pracy nie przewidują co prawda kar od Państwowej Inspekcji Pracy, ale otworzyły drogę do sądowych roszczeń odszkodowawczych dla osób dyskryminowanych już na etapie rekrutacji.
Neutralność płciowa obowiązkowa
Zgodnie z artykułem 183ca § 3 Kodeksu pracy, który wszedł w życie 24 grudnia 2025 roku, pracodawca musi zadbać o to, by ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. Wymóg neutralności oznacza, że nazwa stanowiska nie może wskazywać na preferencje pracodawcy co do płci osoby, która ma być zatrudniona.
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wyjaśnia, że obowiązek wynikający z artykułu 183ca § 3 Kodeksu pracy dotyczy etapu publikacji ogłoszeń rekrutacyjnych. Przepisy nakładają na pracodawcę wymóg takiego formułowania nazwy stanowiska, które nie będzie sugerowało preferencji względem jednej płci ani wyłączało możliwości ubiegania się o dane stanowisko przez osoby różnej płci.
Brak kar od PIP, ale ryzyko pozwu
Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki podkreśla, że „Państwowa Inspekcja Pracy nie nakłada kar za ogłoszenia o pracę naruszające neutralność płciową. Nie oznacza to jednak, że pracodawca publikujący dyskryminujące treści nie musi liczyć się z odpowiedzialnością”.
Kandydatka bądź kandydat aplikujący na wolne stanowisko, którzy poczują się nierówno traktowani treścią ogłoszenia o pracę lub dyskryminowani w trakcie naboru, mogą złożyć pozew do sądu pracy o odszkodowanie. Sąd pracy może przyznać takiej osobie rekompensatę w kwocie nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, które w 2026 roku wynosi 4806 złotych.
Postanowienie Sądu Najwyższego z 24 lipca 2023 roku (sygn. III PSK 106/22) wskazuje, że roszczenie odszkodowawcze w przypadku dyskryminacji obejmuje wyrównanie uszczerbku zarówno w dobrach majątkowych, jak i niemajątkowych i przysługuje w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, bez względu na rozmiar wyrządzonej szkody.
Jak prawidłowo formułować ogłoszenia
W praktyce zamiast pisać „zatrudnimy księgową” pracodawcy powinni stosować formy neutralne: „zatrudnimy księgową/księgowego”, „poszukujemy osoby na stanowisko księgowe” lub używać angielskich nazw stanowisk, które z natury są neutralne płciowo.
Eksperci rynku pracy wskazują, że najbardziej powszechną formą będzie publikacja ogłoszeń, w których nazwa stanowiska będzie wskazywać zarówno na kobiety, jak i na mężczyzn. Zastosowanie feminatywów będzie zależeć od preferencji pracodawcy – możliwe są formy takie jak „lekarka/lekarz”, „kierowniczka produkcji/kierownik produkcji” czy „psycholożka/psycholog”. Pojawią się także ogłoszenia ze stanowiskami nazwanymi w sposób całkowicie neutralny i opisowy, na przykład „osoba do prowadzenia dokumentacji pracowniczej” lub „osoba do pracy w dziale IT na stanowisku junior”.
Resort pracy uspokaja, że po zakończeniu rekrutacji, w samej umowie o pracę czy świadectwie pracy, należy już używać formy zgodnej z płcią konkretnego pracownika. Rewolucja dotyczy więc wyłącznie etapu poszukiwania kandydata.
Działania PIP w zakresie dyskryminacji
Chociaż przepisy dotyczące neutralności płciowej nie nakładają na Państwową Inspekcję Pracy obowiązku stałego monitorowania treści ofert, na podstawie artykułu 1 ustawy o PIP jest ona uprawniona do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy.
Przy zgłoszeniu naruszenia nowo wprowadzonego artykułu 183ca Kodeksu pracy inspektor pracy będzie mógł ocenić, czy konkretna treść ogłoszenia ma charakter dyskryminujący lub sugerujący preferencję określonej płci. W razie stwierdzenia nieprawidłowości może zastosować właściwe środki prawne, czyli skierować do pracodawcy niewiążące go wystąpienie lub wydać mu polecenie dotyczące zmiany dyskryminujących treści w ogłoszeniu o pracę.
Państwowa Inspekcja Pracy informuje, że zdecydowana większość spraw realizowanych w ostatnich latach w zakresie dyskryminacji związana jest z ujawnianymi ogłoszeniami o pracy zawierającymi kryteria o charakterze dyskryminacyjnym stawiane kandydatom do pracy. W szczególności odnoszą się one do płci i wieku przyszłych pracowników.
Zmiany legislacyjne na horyzoncie
Główny Inspektor Pracy zwraca uwagę, że „już niedługo uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy w tym zakresie mogą się jednak zmienić, gdy do polskich przepisów zostanie zaimplementowana unijna dyrektywa w sprawie równości kobiet i mężczyzn”. Dlatego pracodawcy powinni już teraz dostosować swoje praktyki rekrutacyjne do nowych regulacji.
Kolejne zmiany związane z wdrażaniem dyrektywy unijnej 2023/970 nastąpią 7 czerwca 2026 roku. Obejmą one prawo do informacji o wynagrodzeniach, obowiązek stosowania transparentnych kryteriów przyznawania awansów i podwyżek, obowiązek raportowania na temat luki płacowej dla firm zatrudniających 100 osób i więcej oraz stworzenie systemu płac zgodnego z nowymi wytycznymi.
Praktyczne przygotowania dla pracodawców
Eksperci rekomendują pracodawcom podjęcie konkretnych działań w celu dostosowania się do nowych przepisów. Należą do nich opracowanie neutralnego płciowo wzorca ogłoszenia o pracę, aktualizacja wciąż otwartych ogłoszeń oraz audyt procesu rekrutacji w celu eliminacji ewentualnych form lub zapisów mogących dyskryminować ze względu na płeć.
Co grozi za dyskryminację w procesie rekrutacji
Pracodawcy powinni być świadomi, że dyskryminacja może wystąpić nie tylko w treści ogłoszenia. Do dyskryminujących praktyk zalicza się również określanie wymaganego wieku kandydata, wymóg przesyłania dokumentów aplikacyjnych ze zdjęciem czy stosowanie sformułowań typu „młody, dynamiczny zespół”.
Nowe przepisy zabraniają pracodawcy żądania informacji o wynagrodzeniu z obecnego lub wcześniejszych stosunków pracy. Ma to przeciwdziałać zjawisku powielania nierówności płacowych z poprzednich miejsc zatrudnienia.
Wpływ na rynek pracy
Z danych dotyczących pierwszej połowy 2025 roku wynika, że liczba ofert pracy na rynku polskim osiągnęła poziom 395 tysięcy. W tym okresie 32 procent wszystkich ogłoszeń stanowiły oferty zakładające przynajmniej jeden z elastycznych modeli pracy – zdalnej lub hybrydowej. Oferty skierowane do osób rozpoczynających karierę zawodową, w tym dla absolwentów, stanowiły 15 procent wszystkich ofert opublikowanych w tym okresie.
Eksperci podkreślają, że neutralność językowa nie jest tylko wymogiem prawnym, lecz również narzędziem zwiększającym skuteczność rekrutacji. Nowe przepisy mogą znacząco zwiększyć inkluzywność i zachęcić do aplikowania osoby niebinarne, a także kobiety, które mogłyby czuć się wykluczone przez zmaskulinizowany język ogłoszeń.
Źródła
- Państwowa Inspekcja Pracy – Dyskryminujące ogłoszenia o pracę (2 stycznia 2026): https://www.pip.gov.pl/aktualnosci/dyskryminujace-ogloszenia-o-prace
- Infor.pl – Od 24 grudnia 2025 r. w ogłoszeniach o pracę mogą być tylko neutralne płciowo stanowiska pracy (grudzień 2025): https://kadry.infor.pl/kadry/hrm/rekrutacja/7484884,od-24-grudnia-2025-r-w-ogloszeniach-o-prace-moga-byc-tylko-neutralne-plciowo-stanowiska-pracy.html
- Pracuj.pl – Rynek Pracy Specjalistów w pierwszej połowie 2025 roku (15 lipca 2025): https://media.pracuj.pl/413686-rynek-pracy-specjalistow-w-pierwszej-polowie-2025-roku
- Forum Odpowiedzialnego Biznesu – Czy Państwowa Inspekcja Pracy może pomóc dyskryminowanemu pracownikowi?: https://odpowiedzialnybiznes.pl/karta-roznorodnosci/aktualnosci-karta/czy-panstwowa-inspekcja-pracy-moze-pomoc-dyskryminowanemu-pracownikowi/
- EY Polska – Dyskryminacja w miejscu pracy (28 października 2025): https://www.ey.com/pl_pl/insights/workforce/people-consulting/dyskryminacja-w-pracy
